重庆可否试行乡镇干部“公推差选”？
明年上半年，全国各省、自治区、直辖市和部分副省级城市的人大、政府、政协领导班子将进行换届。这次换届，是党和国家政权建设中的一件大事。搞好这次换届，对于进一步加强省级领导班子建设，学习贯彻好将要召开的党的十七大精神，具有十分重要意义。党中央对此高度重视，最近专门作出部署，提出了明确要求。
中央要求，要正确处理加强党的领导、充分发扬民主和严格依法办事之间的关系，坚持三者的有机统一，确保换届工作顺利进行。充分发扬民主是搞好换届工作的基础。要通过扩大推荐、考察、酝酿、提名和大会选举等各个环节的民主，使换届人事安排具有广泛和坚实的民意基础。
至此，深入推进干部人事制度改革的议题再次被放上桌面。笔者通过了解得知，部分地区的公开推荐、差额票决、差额选举县(市、区)科级领导干部作为干部工作扩大民主试点，取得了较好的效果。那么重庆作为“全国统筹城乡综合配套改革试验区”，能否也作为科级干部“公推差选”的一个试点呢？
《瞭望》文章:干部“公推差选”再考察
2007年01月29日
林艳兴 任立波
吉安市把公开推荐、差额票决、差额选举县(市、区)科级领导干部作为干部工作扩大民主试点，至今效果如何
“想到62张沉甸甸的选票，在竞选演讲中说过的话，作过的承诺，总在自己的内心深处如影随形。”
现任江西省吉安市安福县寮塘乡党委书记童熙平的职务，是2004年底从79名推荐干部中，经过全县正科级领导干部大会“公推”，再由县委常委会、全委会两轮差额票决，最后与另外1位候选人参加乡党代会竞选而得到的。
直到现在，依然会有一些乡党代会代表提醒他，“竞选的时候，我投了你一票”，这使得他谈到自己两年来的“为政感受”时，用得最多的两个词是“压力”与“责任”。如今，寮塘乡从2004年的后进，一跃成为了2005年的先进，综合考评在全县10多个乡镇名列第三名，招商引资工作名列第二名。
2004年底，江西吉安市开始把公开推荐、差额票决、差额选举县(市、区)科级领导干部作为干部工作扩大民主的突破口，先后在吉水、遂川、安福等六县一区进行改革试点，选拔了8名乡镇党政正职和18名县直单位科级干部。
《瞭望》新闻周刊年前回访了解到，这个试点坚持党管干部和尊重群众意愿两大原则，选出来的干部总的来看责任心强，受群众信任。而另一方面，以“公推差选”方式选拔干部，仍需解决有关“民主成本”等问题。
9道程序“把关”领导干部任免
安福县委常委、组织部部长徐开萍说，“公推差选”这种选拔方式改传统委任制为差额票决制，变等额选举为差额选举，从过去“少数人从少数人当中选人”到“多数人从多数人当中选人”，特别是几道程序的设计，使整个选拔过程既体现了党管干部的原则，也充分尊重了群众意愿。
2004年底，吉安市委根据有关精神，制定了“三推三考、两票决一竞选”9道程序，指导六县一区进行干部“公推差选”工作试点。
“三推”，即群众推荐、干部推荐、领导推荐。即先将选拔的职位、范围、资格、条件和程序向社会公开，各单位召开干部群众大会，对报名人选进行第一轮推荐；组织部门进行资格审查后，再由全县(区)科级单位主要负责人并吸收部分党代表、人大代表、政协委员进行第二轮公开推荐；最后由党委、人大、政府、政协四套班子成员及其他在职县级干部择优再推荐，按得票多少取前几名进入面试或笔试。
“三考”，即素质考试、组织考察、调研报告考评。素质考试一般以面试为主，每个职位按得分高低取前3或4名。经组织考察后，由组织、纪检部门派员随同考察入选人员进驻职位选拔单位，围绕选拔职位的职责要求开展调研，然后组织专家集中评审。
“两票决”，即进行县(区)委常委会和全委会两次差额票决。县(区)委常委会集体听取考察情况汇报，结合民主推荐、面试成绩等情况对考察对象采取无记名投票的方式进行差额票决，非选举产生的干部取前2名，提请全委会差额票决直接产生拟任人选；需选举产生的干部则取前3名，提请全委会差额票决出2名提名候选人，提交乡镇人代会或党代会差额选举。
“一竞选”，即竞选县(区)直单位科级领导职位和竞选乡镇党政正职的人选，分别在全委会票决大会和乡镇党代会、人代会上，就竞选职位的施政方略发表竞选演讲，现场接受全体委员和党代表、人大代表评议，然后进行差额票决和差额选举。
这九道程序可以概括为“群众决定、组织保证”。其中第一道“群众推荐”，将干部的提名权交给群众，最后一道“竞选”程序将领导干部的任免决定权交给全委会、党代会或人代会，既充分尊重了群众意愿，也符合法定规定。而中间几道程序，既有干部组织工作的专业考察，也有党委意志，体现了“党管干部”的原则。
当年主导安福县“公推差选”工作的原安福县委书记肖一华说，“公推差选”试点工作及其整个政策设计都是由党委操作的，整个过程都体现了党委意志，特别是党委尊重群众意愿、完善干部选任机制、扩大基层民主的意志。
肖一华进一步说，此前，安福县委就曾打算通过传统的委任制办法对童熙平提拔重用。后来，市委要求搞“公推差选”，安福县委拿出寮塘乡党委书记这个岗位进行试点，发动全县参与，童熙平依然“过关斩将”脱颖而出。这说明，党委意志和群众意愿是统一的。
“选”出来的领导干部“不一样”
国家扶贫开发重点县遂川县这两年的文化事业发展红红火火，离不开“公推票决”产生的现任分管副局长叶珊珊。
2004年10月，时任文广局文化股长的叶珊珊响应县委号召，报名参加公推票决竞争县文广局副局长职务。当时，报考这个职位的共有70多人，到最后仅剩下三强的时候，另外两人分别是县宾馆的总经理、组织部的干部。
按一般人理解，这都是领导或者是组织部门身边的人，很有可能会“近水楼台先得月”。但最后的结果是，叶珊珊在常委会票决和全委会票决中均顺利胜出。
她说：“这充分说明，公推票决是动真格的，这种制度确保了选人提干不看关系只看能力。”
“公推差选”扩大了选人视野，避免了小范围选人。吉水县在选拔2名镇长的首轮推荐中，各单位共向组织部门推荐了117名人选。罗田镇镇长阮元生在公推差选中实现了“三级跳”，从吉水县一个林场的副场长、副科级事业编制人员，一跃转为正科级公务员，而且跨越了一般乡镇长提拔要经过的“党委副书记”职务。他说，简直“像做梦一样”。
“公推差选”扩大了选人主体，杜绝了少数人选人。2004年，刘俊平刚从乡镇调到县政府办公室当秘书一年多，就报名参加竞争“县移民扶贫办公室主任”一职。在“公推票决”的八道程序中，他在前七道程序中，包括在常委会票决中都是刚过入围线，没有领先优势。
如果是委任制选拔干部，一个刚从乡镇调进县城的年轻人要提拔为县直属单位的正职负责人非常困难，而在县委常委会上又没有获得多数票的情况下，这根本就没有可能。
但刘俊平最终依靠多数人——县委全委会“复活”了，并在28岁担任了现职。遂川县委组织部副部长石文生说，这说明，“公推差选”有利于年轻干部脱颖而出。
“公推差选”的最后一关“竞选”，直面代表、委员，是当选干部和代表、委员的“第一次亲密接触”，这个过程可以让他们认识，尽快树立当选干部威信，缩短双方的磨合期，让当选干部在最短的时间内进入角色，早出成绩。
两年来，从六县一区公推差选选拔的8名乡镇党政正职和18名县直单位科级干部的表现看，记者发现，除能力突出外，这些“选”出来的领导干部还有相同而独特的为政之道：
一是使命感、责任感强，工作干劲足。童熙平说，62张选票、成千上万群众期盼的眼睛“比什么上级领导的督促都来得现实”，促使他一天当两天用，一分钱掰成两半花。他说：“如果自己当着数百人所做的承诺都无法实现，别说做官，就是人都没法做。”
二是群众观念、亲民意识强，做工作能把对上级组织负责和对群众负责较好地结合起来。
“公推差选”干部既经过了上级组织，又直接由代表委员“二里挑一”产生，其开展工作必然会在两者中找到较好的结合点。针对干部围着上级考核评分开展工作的问题，童熙平总跟下属说“不仅是得分的问题，关键要把事情做好，让老百姓满意”。当了22年村干部的思塘村村支书王汉才说：“我经历10个乡党委书记，童书记是走村串户最多的。”
第三，比较自律。寮塘乡党委副书记王仲钧说：“由于面对党代表作过承诺，我们总感觉童书记带着压力工作，似乎天天被人监督着”，“特别自律，生怕自己在干部群众中造成一丁点不好的影响。
试点推开面临“民主成本”
记者此次回访发现，两年前的“公推差选”并没有在当地继续推行。有干部分析，“公推差选”对一把手沿袭的人事权有制约，因此一旦主要领导人事变动后，如果没有上级鼓励，继任者推广的积极性不高。同时，“公推差选”时间长、程序多、牵扯精力大，需要付出较多“民主成本”等问题，也是推行公推直选的一大顾虑。
第一，公推差选出来的一般来说都是德才兼备的好干部，但没选上的干部中依然有人才。因此，原吉安市委组织部部长说，公推差选应该同其他干部选任形式相结合。
第二，程序复杂、繁琐，行政成本过高。在吉安的试点中，各个试点县从策划、定案到执行、总结，9道程序下来一般耗时都在1个月以上，多次动员各级干部群众开会，有的干部参会多达七八次，花费大量人力、财力。面对红红火火的热闹场面，一些基层干部群众甚至质疑“这是否是党委、政府的一项政绩工程”。
第三，在乡镇党委书记、乡镇长、县直属单位科级干部这几个岗位中，公推差选的效果的反响明显存在“书记镇长好于局长、正职好于副职”的规律。在县直单位，由于参与票决的决策主体是县委委员，不面对群众，因此上任者在工作中无形的选举压力也轻得多。
阮元生说，如果选镇长，所在镇的党委书记必须比较开明，否则如果镇长得到了大多数代表支持，但与党委书记合不来，会耽误工作。因此，适度推广“公推差选”，比较可行的岗位是“乡镇党委书记”。
为解决推广“公推差选”的“民主成本”问题，肖一华主张“一次成果、多次使用”，即参加竞选的前几名都可以通过组织委任到适当的岗位，以使同样的成本取得更多的成果。
原吉安市委组织部部长吴治云则认为，应把“公推差选”与平时的培养后备干部制度结合起来，把零散的、单次的尝试形成一种长效机制。他说：“后备干部应从考核中来，提拔干部应从后备干部中来。建立长效机制的关键点是要完善干部考核制度，在考核中体现科学发展观和正确的政绩观，推进干部考核工作的规范化和科学化。”
五赛制“考官儿” 大庆市红岗区直选干部见闻.本报记者 于忠斌 孙昊
5月11日，在大庆市红岗区“五赛制”直选副科级干部答辩比赛赛场，区政府办的王洪元作为20名赛手之一抽签第一个上场，临场出题、20分钟的准备、5分钟的即席演讲、回答现场评委提出的三个问题，宛如研究生论文答辩。走下赛场，这位一路过关斩将，尤其在第三场演讲比赛中夺冠的年轻人深有感触地说：“参加这次‘五赛制’直选，给了我们年轻干部脱颖而出的机会，更是一次难得的历练，不论结果怎样，在今后的工作中将更有压力和动力，要读书、学习、想问题。”
“五赛制”直选副科级干部是红岗区为改变固有的干部选用模式，拓宽干部选用渠道，树立公开公正公平用人导向，使优秀人才脱颖而出，创新干部选拔任用模式而进行的一次大胆探索。五场比赛分别为写作赛、操作技能赛、演讲赛、答辩赛、对抗性辩论赛，几轮比赛都结合区情实际，从《党在我心中———区委书记庆七一的讲话》的写作比赛，《红岗区发展园区经济的调查与思考》的操作技能比赛，《我的从政之道》的演讲比赛，《提升红岗软实力之我见》的答辩比赛，到即将进行的《德重于才还是才重于德》对抗辩论赛，使参赛干部的知识积累和写作水平、解决实际问题的能力和微机操作能力、心理素质和语言表达能力、应变和判断分析问题能力、团队协作意识和逻辑思维能力得到充分的展示。这五轮比赛借鉴足球比赛的逐轮淘汰制，上一轮成绩不带入下一轮比赛，目的就是更注重考核干部的综合素质，避免选用干部中“考试干部”的弊端。
“五赛制”拓宽了选人视野，打破了学历、资历等条件的限制，年轻干部表现出很高的热情和认同，此次直选5名副科级干部，全区有241人报名参加选拔。
前四轮每场比赛都分别请大庆市和其它几个区的有关部门领导、党校教师等有关专家担任评委，减少评卷、打分等环节人为主观因素的影响。最后一轮对抗性辩论赛，五人一组两组辩论，全区科级以上干部270人现场观摩，还将请30名区外有关领导、专家参加，最后以现场一人一票、当场票决的方式选出获胜团队，这一团队的五名干部，经区委常委会讨论，根据各人的能力、素质、特长任用到适当的副科级岗位。这一举措扩大了民主范围，由过去的常委票决变为全区科级以上干部民主票决，由过去的给干部个人投票变为给团队整体投票，区外领导、专家参与票决又尽可能的削减了区内部门之间、个人之间人情票的影响，使结果更民主、客观、公正。而在直选前不确定岗位，根据胜出者的综合素质再确定岗位，对拟提拔人进行德、能、勤、绩、廉考察，履行干部任用程序，实现了量才为用、人尽其才、才尽其用。所有比赛现场都进行全过程监控录像，区纪检委全程进行监督，确保公平竞争。
据了解，红岗区将在总结此次“五赛制”直选经验的基础上，拿出一个整体的科级班子和部分正科级岗位采取“五赛制”进行选拔，以此为切入口推动干部人事制度改革的纵深发展。 （黑龙江日报）